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Le groupe ramassant se d??marque d??s les ann??es 2000 en affirmant ses principes ??thiques dans un code d??ontologie. En effet, le groupe participe activement ‘insertion professionnelle et la formation de personnes en situation d’handicape. D’ailleurs, on compte aujourd’hui pr??s d’un collaborateur handicap?? sur deux ayant pu acc??der ?? un emploi durable. La question que nous posons est alors la suivante : quels sont les moyens mis en place par ramassant pour lutter contre la discrimination ?? l’embauche et pour promouvoir l’??galit?? des chances ?
Tout d’abord nous ferons l’analyse de la politique de recrutement de ramassant, ensuite nous ??tudierons les solutions apport??es par l’entreprise et enfin nous confronterons notre ??tude ?? la r??alit?? afin de terminer ??lue moment l’??thique peut ??tre en danger. I. Analyse de la politique de recrutement humaines : ramassant a ??t?? fond??e autour de valeurs humaines de respect et d’??coute. Elle s’efforce de trouver pour l’ensemble de ses clients des solutions.
Mais elle s’appuie ??galement sur des valeurs professionnelles ind??niables dans divers m??tiers, en mati??re d’expertise qui lui permet d’??tre r??active et innovant en toutes circonstances. Ces valeurs ont permis ?? ramassant d’acqu??rir en d??cembre Une exigence de qualit?? mat??rialis??e dans la devise de l’entreprise : toi kimono, toi serve, toi trust. Toi kimono : une volont?? de conna??tre ses clients, ses candidats, les diff??rentes professions, les proc??dures etc.. * Toi serve : pour la volont?? de servir clients, candidats… Toi trust : qui signifie ??tablir une relation de confiance mutuelle avec ses clients, ses candidats, mais aussi en interne ses coll??gues et autres collaborateurs. En compl??ment de ces valeurs, ramassant s’est engag??e dans une politique de diversit?? afin de promouvoir l’??galit?? des chances et la lutte contre les discriminations. C’est pourquoi ramassant ne recrute que des comp??tences. ramassant s’est fix?? un objectif ?? long terme qui est d’offrir ‘acc??s ?? l’emploi pour tous. Un objectif qui s’articule en 3 grands points.
Dans un premier temps, acc??der ?? une meilleure repr??sentation de la population fran??aise dans le recrutement des candidats. Mais aussi veiller ?? ce que le recrutement en question soit effectu?? par des processus non discriminants. Et enfin, transf??rer ces pratiques aux clients tout en les informant sur la l??gislation en vigueur. D’ailleurs, au niveau l??gal, les mesures se sont alourdies en mati??re de pratiques discriminatoires. En effet, les articles L 225-1 et IL 25-2 mettent ?? profit des amendes allant jusqu’ 45 000?? ainsi que des peines de 3 ans ’emprisonnement pour des motifs discriminatoires.
On peut ??galement citer la cr??ation de la HALTE en 2004 qui est ‘autorit?? charg??e de la lutte contre les discriminations et pour l’??galit??. Enfin, le renversement de la ch. charg??e de la lutte contre les discriminations et pour l’??galit??. Enfin, le renversement de la charge de la preuve en faveur de l’entreprise incite les entreprises ?? la prudence en mati??re de discrimination. B. Diff??rentes formes de discriminations ramassant a pris l’engagement de ne recruter que sur les comp??tences pour contrer toutes formes de discriminations.
Alors que l’on compte un grand nombre de retir??s de discriminations (tels que le sexe, l’??ge, les m??ars, la sexualit??… ), on observe 3 grandes formes de discriminations : 1- La discrimination directe : le fait de traiter diff??remment une personne en fonction d’une appartenance ou non- appartenance ?? un une ethnie, sexe, situation familiale . 2- La discrimination syst??matique : discrimination bas??e sur des pr??jug??s par exemple une entreprise qui demande un commercial de moins de 50 ans pensant qu’il sera plus performant. – La discrimination positive : s’applique lorsqu’ privil??gie un individu par rapport ?? un autre sur la base d’une appartenance cat??gorielle. Et inversement on retrouve la discrimination n??gative quand on d??valorise une personne en fonction de son appartenance cat??gorielle. C. La mise en place de comit?? ROS?? Il est important de v??hiculer des valeurs, mais encore faut-il pouvoir les concr??tiser et surtout les appliquer. C’est pourquoi on retrouve la trace de ces engagements dans diff??rentes chartes dont l’entreprise est signataire (on en reviendra dans la prochaine partie).
ramassant a trouv?? un autre moyen par la voie des comit??s ROS?? de promouvoir ces valeurs humaines. Le comit?? ROS?? ces valeurs humaines. Le comit?? ROS?? ou responsabilit?? sociale des entreprises est un moyen dont dispose l’entreprise pour s’investir dans des causes sociales, environnements et ??conomiques. Par cette voie l’entreprise s’engage spontan??ment (ce n’est pas obligatoire) en faveur du d??veloppement durable. Concr??tement pour ramassant cela a permis la cr??ation d’un comit?? ROS?? anti-discriminations.
Ce comit?? s’articule autour de 6 groupes de travail ayant chacun une fonction et un r??le diff??rent : 1- Politique handicap : concerne le recrutement interne et le travail avec le milieu prot??g??. 2- D??veloppement durable : Ax??e sur une politique de violemment durable et d’achats responsables. 3- Argumentaire clients et diversit?? ?? Tout ce qui concerne l’incitation des clients en faveur de la diversit??, de l’??galit?? des chances et de la lutte contre les discriminations. – Communication et sensibilisation du groupe sur la diversit?? : pour la diffusion de l’information sur la diversit??, pr??sentation de guides sur les st??r??otypes courant et bien sur la r??glementation en vigueur. 5- Recrutement : sur la gestion de la diversit?? dans le recrutement. 6- Extension des labels sur le nouveau p??rim??tre ramassant et sur les filiales 1 . Une m??thode de recrutement tourn??e vers l’individu : Apport des consultants : Chez ramassant le recrutement se fait par l’interm??diaire de consultants polyvalents qui sont ?? l’??coute des clients et des candidats.
L’objectif ??tant de trouver une solution sp??cifique pour un candidat ou un client. Candidats. L’objectif ??tant de trouver une solution Le consultant accompagne le candidat dans sa d??marche. AI effectue un travail en amont en l’??coutant puis en lui faisant passer un questionnaire personnel afin de mieux le conna??tre et le diriger vers une offre qui lui correspond. Les besoins du candidat sont approfondis par une ??tude via es tests sp??cifiques de qualification. On informe ??galement le candidat sur le poste ?? pourvoir.
Lorsque le candidat est plac??, le travail du consultant n’est pas pour autant termin?? dans la mesure o?? il doit encore v??rifier la compl??mentarit?? entre le poste et le candidat. 2. Une impie natation favorisant le d??veloppement r??gional ramassant d??ploie ses agences dans des secteurs g??ographiques qui sont au pr??alable expertis??e, afin de r??pondre le plus efficacement possible ?? la demande locale. Ceci dans le but de d??velopper une relation durable entre l’offre et la demande d’emploi de la r??gion ou ville encorner.
Ainsi ramassant participe au d??veloppement d’une r??gion en permettant de tirer parti de ses points forts. Un syst??me informatique centralis?? permet de relier toutes les agences et aux consultants d’acc??der ?? une base de donn??e nationale pour leur travail. Il. Solutions adopt??es par ramassant Comme on la vu ?? l’aide de la description de la politique ROS??, ramassant veut se montrer irr??prochable sur les probl??mes touchant ?? toutes formes de discrimination.
Cette volont?? va se mat??rialiser en deux grandes cat??gories mat??rialiser en deux grandes cat??gories d’engagements : des accords externes ?? l’entreprise : chartes / conventions externes / labels -des accords internes ?? l’entreprise : codes et accords A. Les accords externes. 1. Les Conventions et les Chartes Le groupe ramassant France est signataire de nombreuses chartes ou conventions externes pour promouvoir la diversit?? et l’??galit?? des chances.
On en d??nombre pas moins de quatre: -La convention givrage (2000) -La charte Global Compact (2003) -La charte de la diversit?? (2004) -La charte de la partialit?? (2008) * La convention givrage (2000) givrage est le fonds pour l’insertion professionnelle des r??sonner handicap??es. Initi??e en 2000, cette convention conclue entre l’givrage et ramassant France a pour principales missions la sensibilisation des entreprises ?? la probl??matique des travailleurs handicap??s ainsi que la formation et la qualification de ces travailleurs handicap??s.
Concr??tement, cet engagement se mat??rialise au sein du groupe par l’organisation tout au long de l’ann??e de ?? matinales sur le handicap ??, par la mise en place de recrutement et de sensibilisation et par la proposition d’un accompagnement juridique ?? ces personnes. Toutes ces actions ont permis de d??velopper l’emploi des r??sonner handicap??es : en effet, le Groupe ramassant France fournit plus de 3400 travailleurs handicap??s aupr??s du Groupe ?? l’issue de leur mission. La charte Global Compact (2003) Lanc?? en juillet 2000 au Si??ge de l’ON, le pacte mondial n’est pas un instrument de r??glementation : il ne sert pas sanctionner ni ?? dicter le comportement ?? suivre pour les entreprises y adh??rant. AI s’appuie plut??t sur la responsabilit?? de l’entreprise ?? l’??gard du public. Dix grands principes (assez g??n??raux) sont toutefois respecter: il sera ici question de respect de droits de l’homme, de l’environnement, de lutte contre la corruption aise aussi de respect du droit du travail.
Plus particuli??rement le principe ne retient notre attention puisqu’ est question ici ?? d’??limination de la discrimination en mati??re d’emploi et de profession ??. ramassant France, en signant cette charte en 2003, rejoint donc ce r??seau mondial d’entreprises ?? socialement responsable * La charte de la diversit?? (2004) Lanc??e fin 2004, la Charte de la diversit?? est un texte d’engagement s’adressant ?? toutes les entreprises, quelque soit leur taille, qui condamnent les discriminations dans le domaine de ’emploi et qui d??cident d’???uvrer en faveur de la diversit??.
Articul??e autour de six articles, elle guide l’entreprise dans la mise en place de nouvelles pratiques, en y associant l’ensemble de ses collaborateurs et partenaires. Elle les incite ?? mettre en ??ouvre une politique de gestion des ressources humaines centr??e uniquement sur la reconnaissance et la valorisation des comp??tences individuelles. En signant cette Charte, ramassant manifeste une fois de plus son engagement en faveur de la non-discrimina signant cette Charte, ramassant manifeste une fois de plus son engagement en faveur de la non-discrimination, faisant place ?? une plus grande ??galit?? des chances face ?? l’emploi.
Cette charte de la diversit?? prendra le nom en 2007 de ?? charte en faveur de la non-discrimination ; de la Diversit?? ?? * La charte de la partialit?? (2008) La charte de la partialit?? a ??t?? sign??e en avril 2008. Initi??e par SOUS pr??ta (association d’aide aux parents d’enfants pr??matur??s) et l’orale puis pr??sent??e par le ministre du travail alors en place (saviez aberrant), elle a pour objectif d’inciter les entreprises ?? proposer aux salari??s-parents un environnement mieux adapt?? aux responsabilit??s familiales.